La differenza di retribuzione tra uomini e donne è un fenomeno che ancora affligge il territorio europeo; qui una panoramica sulla situazione e le possibili cause
Si chiama “differenziale retributivo di genere non rettificato” ma è meglio conosciuto come divario salariale di genere o gender pay gap: si tratta della differenza dei compensi orari lordi tra uomo e donna, calcolata dagli organi di competenza sulla base dell’analisi delle aziende con dieci o più dipendenti.
Una panoramica dell’Europa
Per comprendere meglio la diffusione di questa problematica è necessario osservare oggettivamente l’andamento dei dati: in questo offre un prezioso supporto Eurostat, l’ufficio statistico dell’Unione europea. Secondo il report del 2019, la retribuzione oraria lorda delle donne è inferiore del 14,1 per cento rispetto a quella degli uomini nell’UE (UE 27) e del 14,9 per cento nell’area dell’euro (EA19), percentuale che coinvolge quindi 19 Stati dell’Unione Europea su 27.
Andando a snocciolare il gender pay gap, emergono diversi elementi che vanno presi in considerazione per costruire un quadro più completo. A partire dalla tipologia di contratto che viene offerta, se a tempo parziale o a tempo pieno, si presentano dei dati che solo apparentemente potrebbero sembrare positivi: pur non essendo disponibili informazioni molto dettagliate, Eurostat riporta che nel 2019 il divario per i lavoratori a tempo parziale oscilla tra il -5,1 per cento in Italia e il 22,0 per cento in Croazia, mentre per il full-time si passa dal -1,6 per cento in Italia al 24,1 per cento in Lettonia. Il valore negativo indica una maggiore retribuzione oraria per le donne rispetto agli uomini, ma c’è un’altra statistica che bisogna prendere in considerazione e mettere a confronto con quella appena analizzata: il tasso di occupazione. Sebbene ci sia stato un netto miglioramento dei dati a partire dal 2005 in tutta Europa, nel 2019 è stato registrato che l’occupazione degli uomini è pari al 78,9 per cento contro il 67,4 per cento delle donne, quindi una buona fetta di popolazione femminile non viene presa in considerazione nella base di calcolo, perché priva di impiego.
Un altro parametro da prendere in considerazione è quello dell’età: il divario è generalmente molto più basso per i giovani e tende ad aumentare con l’avanzare dell’età; questo potrebbe essere riconducibile alle interruzioni di carriera che le donne attuano a causa di dinamiche prettamente legate alla sfera familiare.
Infine, una differenza sostanziale viene riportata a seconda degli ambiti lavorativi presi in esame: i dati di Eurostat nel 2019 variano dall’8,9 per cento del Belgio al 22,9 per cento della Germania per il settore privato e dal -0,4 per cento della Romania al 19,7 per cento in Latvia per gli impieghi pubblici.
Nello stesso anno, l’Italia presenta un 3,8 per cento nel settore pubblico e un 17 per cento per il privato: lo Stivale si posiziona così all’ottavo posto. Ancora una volta, questi dati possono
sembrare incoraggianti rispetto al resto della classifica, bisogna però specificare che un minore divario retributivo non corrisponde a una maggiore uguaglianza o almeno non necessariamente: in alcuni stati, percentuali più basse tendono a essere collegate a una minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Oltre alle già menzionate motivazioni, a contribuire a un minor guadagno orario lordo anche il lavoro non regolamentato, ossia il cosiddetto “lavoro in nero”, maggiormente frequente nel genere femminile rispetto a quello maschile.
Gli sviluppi futuri in merito all’argomento verranno presentati da Eurostat verso marzo 2022, in cui molto probabilmente verranno inclusi gli inevitabili effetti della pandemia, che ha avuto conseguenze certamente non trascurabili anche nell’ambito lavorativo.
I prossimi passi
A livello europeo, il 21 gennaio 2021 i deputati hanno adottato una risoluzione per la parità di genere, chiedendo di redigere un piano di azione comprendente degli obiettivi chiari da perseguire nei prossimi cinque anni.
In Italia, il 23 giugno scorso la commissione Lavoro alla Camera ha accolto la proposta di legge per allungare la lista dei fatti che rappresentano una discriminazione di genere, passibile di sanzione, come tempi e condizioni lavorative di svantaggio rispetto agli uomini, a causa di necessità legate alla sfera familiare, allo stato di gravidanza e di maternità.
Un piccolo passo in un lungo e tortuoso percorso che ha come traguardo finale una retribuzione equa basata sui meriti, e non su infondati preconcetti che vedono uomini e donne con un talento innato ereditato dal DNA.
