Trasparenza: è ciò che chiede il Consiglio europeo ai datori di lavoro per quanto riguarda il divario retributivo di genere, un fenomeno rimasto perlopiù invariato dal 2019 a oggi. Secondo il report di Eurostat – l’ufficio statistico dell’Unione europea – quattro anni fa nell’UE, la retribuzione oraria lorda delle donne era inferiore del 14,1 per cento rispetto ai colleghi uomini; per il 2023, lo stesso dato viene fornito dal Consiglio e si aggira intorno al 13 per cento.
Il diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso ruolo o mansioni analoghe è previsto dall’articolo 157 del TFUE – Trattato sul funzionamento dell’Unione europea – e dalla direttiva 2006/54/CE ma ciò che mancava era proprio la trasparenza retributiva: le fondamenta per permettere alle lavoratrici e ai lavoratori di tutelarsi.
Questo principio rientra tra le priorità delle manovre UE per la parità di genere 2020-2025 ed è il focus principale della direttiva (UE) 2023/970 per l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra i generi, pubblicata il 17 maggio sulla Gazzetta Ufficiale ed entrata in vigore 20 giorni dopo, il 6 giugno 2023. Gli Stati membri avranno tempo fino al 6 giugno 2026 per conformarsi alla direttiva.
Dalla trasparenza alla tutela: cosa è previsto dalla legislazione
Dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per tutelarsi è tra gli obiettivi della direttiva, per questo l’accesso alle informazioni è tra i principi delle norme: sarà obbligo dei datori di lavoro fornire i dettagli sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati, riportandole nell’annuncio di lavoro oppure comunicandole prima del colloquio a chi si candida per l’impiego.
Una volta assunto, il personale ha diritto di chiedere al proprio datore di lavoro le informazioni, in forma scritta, sui livelli retributivi medi dello stesso impiego ma ripartiti per sesso. Inoltre, avrà accesso ai criteri utilizzati per le promozioni e gli aumenti di stipendio, anche questi dovranno essere oggettivi e neutri dal punto di vista del genere.
I datori di lavoro avranno il dovere di fornire queste informazioni entro due mesi dalla data in cui è stata presentata la domanda da parte del personale e, nel caso in cui fossero incomplete o inesatte, i lavoratori avranno il diritto di chiedere personalmente o tramite i rappresentanti chiarimenti e dettagli ulteriori.
Non solo, è compito dei datori di lavoro informare annualmente i propri dipendenti della possibilità di fare approfondimenti sulle retribuzioni e delle modalità per esercitare questo diritto.
Le imprese con più di 250 dipendenti avranno il dovere di trasmettere annualmente alle autorità nazionali competenti il divario retributivo di genere, presente all’interno della propria organizzazione, mentre le attività più piccole – inizialmente si tratta di quelle con più di 150 dipendenti – dovranno fornire questi dati ogni tre anni.
A partire dall’entrata in vigore della direttiva, gli Stati membri dell’Unione europea avranno tre anni per recepire la stessa e adeguare la propria legislazione nazionale alle nuove norme. Due anni dopo il termine ultimo per il recepimento scatta l’obbligo di comunicare le informazioni sul divario contributivo, che sarà esteso anche alle imprese con più di cento dipendenti. La direttiva, nel suo essere un atto giuridico a carattere europeo stabilisce un obiettivo da conseguire, lasciando un margine di manovra agli Stati membri, che possono definire, con le disposizioni nazionali, come conseguirlo. In questo caso i datori di lavoro delle imprese con meno di 50 dipendenti potrebbero essere esonerati dall’obbligo di fornire al personale i parametri per la progressione economica.
Nel caso in cui emerga una differenza di compenso tra i generi superiore al 5 per cento, non giustificabile attraverso criteri oggettivi, le imprese dovranno svolgere una valutazione congiunta dei compensi con i rappresentanti dei lavoratori.
Chi è vittima di discriminazioni retributive potrà chiedere un risarcimento che comprenda: recupero dei compensi arretrati, bonus o pagamenti mediante la consegna di un altro bene o servizio. A differenza di quanto previsto in passato, l’onere della prova spetta al datore di lavoro che dovrà dimostrare di non aver violato le norme UE in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva: diversamente, le sanzioni dovranno essere efficaci, proporzionate, dissuasive e comportare delle ammende, scrivono nel sito del Consiglio europeo.
Non solo parità di genere
La discriminazione intersezionale è stata inclusa nella direttiva, quindi si parla di quei casi in cui si ha una combinazione di forme di disuguaglianza, come ad esempio l’etnia o la sessualità. Inoltre, la direttiva contiene anche norme per la garanzia delle esigenze di persone con disabilità.
