La nuova procedura delle dimissioni: dalla semplicità al bizantinismo

La nuova riforma operativa dal 12/03/2016 prevista dal D.M 15/12/2015 prevede una disciplina piuttosto macchinosa, dove l’equilibrio negli adempimenti tra lavoratore e datore di lavoro è fortemente sbilanciato

Le dimissioni sono una dichiarazione unilaterale scritta recettizia mediante la quale il lavoratore considera concluso il proprio percorso lavorativo all’interno di una data realtà aziendale. Un istituto troppo spesso oggetto di abuso da parte dei datori di lavoro che in molti casi intimavano al lavoratore la compilazione del modulo di dimissioni, o peggio ancora, si facevano firmare le “cd” dimissioni in bianco da utilizzare come strumento coercitivo.
La nuova riforma operativa dal 12/03/2016 prevista dal D.M 15/12/2015 prevede una disciplina molto macchinosa dove l’equilibrio negli adempimenti tra lavoratore e datore di lavoro è fortemente sbilanciato verso il primo. Nel tentativo di garantire l‘indipendenza resa dal lavoratore nella decisione, il legislatore ha previsto un meccanismo basato su una procedura interamente telematica. Detto meccanismo può essere attivato dal lavoratore con le seguenti modalità alternative:
1) richiesta del Pin all’Inps e compilazione del modulo telematico presente nel relativi sito;
2) apertura di credenziali e abilitazione del lavoratore nel portale “Click lavoro” con compilazione del relativo modello;
3) compilazione del modello telematico mediante assistenza di un soggetto abilitato (patronato).
Indipendentemente dalla scelta adottata, il modello telematico consta di un modulo datato dal quale emerge la volontà di dimettersi con l’indicazione di una data di cessazione del rapporto di lavoro cioè, del momento dal quale decorrono gli effetti delle dimissioni. Il modulo deve essere inviato all’indirizzo di Pec del datore di lavoro. Dalla data di ricevimento di detto modulo decorrono i 7 giorni, decorsi i quali il lavoratore non può più revocare dalle dimissioni.
Lo squilibrio di prestazioni della procedura è lampante in quanto il datore di lavoro e il professionista sono relegati a meri spettatori della vicenda; quindi se da un lato si soddisfa il requisito dell’indipendenza dall’altro viene a determinarsi più di un problema in seno alla certezza del procedimento.
Ne consegue che se i rapporti tra datore lavoro e lavoratore sono buoni, quest’ultimo attiverà la procedura con tutti i disagi derivanti dal fatto che non si tratta di un adempimento di agevole esecuzione. Nella peggiore delle ipotesi non farà alcunché abbandonando il luogo di lavoro.
Ne deriva che i maggiori problemi individuati dalla prassi sono i seguenti:
1) il lavoratore, laddove le parti non abbiano trovato un accordo sul termine di preavviso, sbaglia il calcolo del preavviso, anche qualora si facesse assistere da un patronato. Ciò determinerebbe l’inefficacia della procedura con la necessità di riproporre nuovamente con il termine corretto del preavviso, il modulo telematico;
2) il lavoratore, tra la data di comunicazione contenuta nel modulo e la data di cessazione del rapporto si ammala o si infortuna: dobbiamo distinguere tra un lavoratore che ha intimato un preavviso e un lavoratore che in accordo con l’azienda si dimetta senza dover lavorare il preavviso. Nel primo caso non è necessario riproporre il modulo in quanto si applicano quei principi generali che vigevano anche con la vecchia disciplina: la decorrenza della cessazione del rapporto sarà posticipata alla data di rientro prevista nel certificato medico, vale a dire che il preavviso riprenderà a decorrere dal momento del rientro dalla malattia/infortunio. Decorso il preavviso si potrà procedere nei successivi 5 giorni all’Unilav di cessazione. Nel secondo caso debbono essere garantiti i sette giorni per l’esercizio del diritto di revoca e quindi laddove intervenga infortunio o malattia la data della cessazione è prorogata fino al rientro e fino al compimento dei sette giorni;
3) il lavoratore invia il modulo ad un indirizzo pec errato: è lo stesso sistema informatico che nel giro di qualche ora avvisa l’utente della mancata ricezione. Si deve quindi riproporre il modello con l’indirizzo pec corretto;
4) il lavoratore invia il modulo ad un indirizzo mail e non pec del datore di lavoro. Con alcune circolari esplicative il Ministero del Lavoro ha chiarito che la procedura anche in questo caso sarebbe corretta nonostante tutti i problemi connessi alla certezza della conoscenza della dichiarazione essendo pervenuta tramite mail e non posta elettronica certificata.
Altra questione è quando le parti non si lasciano in buoni rapporti e il lavoratore abbandona il luogo di lavoro senza comunicare nulla.
Al riguardo la dottrina individua le seguenti soluzioni:
1) al lavoratore assente ingiustificato è possibile irrogare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo per mancato rispetto dei suoi doveri contrattuali dopo la conclusione di un procedimento disciplinare. Da molte parti si obietta però che questa soluzione sia onerosa per l’azienda che comunque dovrebbe andare a pagare il contributo per la NASPI;
2) attivare il procedimento disciplinare con conseguente licenziamento per giusta causa e relativo pagamento del contributo NASPI;
3) mantenimento del lavoratore in forza ad ore zero. Questo ovviamente comporta dei problemi pratici potendo il lavoratore dichiarare di non essersi dimesso;
4) messa in mora del lavoratore attraverso una lettera con la quale si intima di procedere alle dimissioni o rientrare al lavoro entro un dato termine.
Da questa breve analisi della questione e delle soluzioni che iniziano a delinearsi sulla scorta del dato normativo, risulta evidente che tempi ben duri e difficili si prospettano per i datori di lavoro. Incertezza e difficoltà di garantire il regolare svolgimento dei processi produttivi sono le conseguenze più immediate della riforma. Ragion per cui, da più parti, si ritiene auspicabile un nuovo intervento normativo che si spera in quell’occasione improntato ad una maggiore trasparenza e semplicità della procedura.

 

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